现代人事管理技巧的研究已经取得了很大的成就，对各种各样的人总可以找到适当的管理方法。与此同时，对人事管理的基础理论研究也有了很大发展。松下也谈了几项有关人事管理的理论问题。
人的主导型与依附型。在一些基层的组织中，经常地存在着一种重视依附型人才、轻视甚至歧视主导型人才的倾向，这是一种危险的倾向。对于多数领导者、管理者而言，他们为了管理上的方便，无疑愿意起用依附型的人，以便实现自己的内在价值
系。客观上讲，依附型人才也确实容易管理，并能尽心尽力于领导者，对领导唯命是从。但是，就一个组织的前途而言，如果一个组织中的领导层、特别是高层领导层都是依附型人的话，整个组织将是十分危险的，会毫无创见，迟早会被社会所淘汰。
相反，如果一个组织中的领导成员都是主导型的，那情况同样是危险的。因为每个成员都希望自己的价值和观念能够付诸实施，造成一种无组织的状况，通常在这种情况下，组织的规划、决策、执行等功能方面，将会造成无效或效率低下，影响一个组织的前途。
现代领导者如何认识这两种人，如何起用这两种人，如何做到不偏不倚，运用自如，使组织又有效地运转，这将是领导者的重要才能和艺术所在。
人的理论面与情绪面。所谓理
人，就是指那些能用逻辑推理，重视事实，推演出纯粹客观结论的人。
所谓情绪人，就是指缺乏理智，蔑视事实，或者歪曲事实，具有很大偏见的人。
松下认为，任何一个领导者，他总是希望接触理人，至少较多的是理人，而不希望受到太多的情绪人的影响。可是，客观上这一点是办不到的。事实上不可能存在纯粹的理人和情绪人，他只不过是一种理想状态罢了。具有理的人的多与少，不仅与人的主观因素有关，还受到极为复杂的社会因素的制约。例如社会制度的明与暗，社会风气的好与坏，整个民族的文化
平和受教育的程度，以及智力开发的状况等，都会对理人产生重大影响。
在一些情况下，我们常常可以听到一些领导者大声疾呼：“我们不要把个人的感情因素带到问题中来！”“让我们只考虑事实吧！”“不要用感情代替政策，代替法规，不要让谬误迷住了眼睛！”……但是，实践中总有一部分人不听信劝告，自以为是，他们无法摆
情绪的支配，往往会感情用事。
临
心理学的研究表明，任何人差不多都具有理的一面，情绪的一面。任何人都无法排除他在思考、分析、推理、或在人与人之间的交往中受情绪因素的影响。每个人自己也一定知道这一点。一般说来，考虑的问题越重大，所受到的情绪影响也越大。
领导者企图劝说一个人不受情绪的影响，往往是难以办到的。统计研究表明，当领导者批评下属的缺点时，总不免会激起下属的自卫反应。批评越严厉，下属的自卫反应越强烈。领导者的主观愿望总想纠正下属的不良情绪行为，然而，批评越严厉，往往效果越差，真正要改变这些行为则是相当困难的。
现代领导者努力克服自己身上的不良情绪行为，尽量达到理程度，则是一种十分必要的修养。如果一位领导者能够觉察出客观事实，进而用客观事实来控制自己的行为和理智，能够了解自己的情绪行为为什么发生，也能知道对理面的影响程度，那他就能逐步地、较好地控制自己的情绪，逐步成为一个理因素起主导作用的领导者。如果一位领导者为了克服情绪因素的影响，能自觉地组织起智囊机构，求助于顾问、律师或其它贤能，以尽可能地减轻自己的情绪对客观事实的影响，这种领导者就是很上乘的领导者了，他一定会作出较多的、合理的决策，是会得民心的。
现代领导者参加的社交活动越多，对全局的整了解越透彻，也越能排除情绪的影响。一个组织内部研究问题，由于人与人之间长期的共同生活，很容易受到情绪的影响，彼此之间的憎恶、自私、非理行为就容易暴露。为了排除组织内部情绪的影响，一个机构往往需要聘请外界的顾问来加以裁决。人们常说的“不识庐山真面目”，也就是这个道理。
事物是复杂的，任何领导者总是不断地陷入客观与主观、理与情绪的漩涡之中。领导者的责任是力求减少情绪面，扩大理面。为了达到这一目的，任何简单粗暴的办法都是无济于事的，尤其需要的是加强长远的智力投资，如普及哲学知识，心理学知识，提高全民族的科学文化平等，这样才能收到循序渐进的效果。
人的个与群。同样明显的是，在人类有组织的活动中，个人是组成群的最基本单元。我们的社会承认个人的价值，我
的宪法和法律还保护个人的价值。
假如我们的领导者，在总结以往经验教训的基础上，进一步注意研究人的个与群的辩证关系，就会从理上深刻认识这一问题。
古往今来，对人类的个研究几乎一直占上风，认为个人与个人之间的竞争，是激励人们奋发向上的主要动力之一。达尔文确立的生物进化论，承认生物之间的竞争，提出“物竞天择，适者生存，不适者淘汰”的进化论观点，是人们普遍接受的观点。
这些看法也反映到人们的领导行为中间来。一些领导者认为：运用“群”来完成一项任务，并不见得是一种有效的方法，尤其是牵涉到规划、决策、创新和解决困难等活动，运用群方式往往是“三个和尚无吃”，在速度和质量上难以达到预期的目的，反之，就会是另一种情况了。
在这里提出一个极其严肃的问题：所谓群活动的无效，到底是一种天然的特呢？还是由于对群活动的领导、管理方式不当呢？结论只能是后者。
本世纪以来，特别是近三十多年来，由于科学技术的发展，使组织规模日趋复杂化和大型化，科学技术和生产劳动的高度综合和劳动的群已成为时代的显著特征，教育方法和技艺能力也有了巨大的改观，管理科学逐步发展成为门类繁多的科学系。这一切，渐渐地打消了现代领导者企图继续凭借个来推动工作的念头，运用群活动来推动工作乃是客观的必然。与此有关的科学管理理论也渐渐地发展起来了。
对人的研究则更不例外，社会主义的新人，除了个的生存必须之外，更有着他的社会需求，如共产主义理想和情
，毫不利己、专门利人的品格，坚定的信仰，慷慨的援助等等。心理学者们提出，人的大脑中有一组神经组织它是分为层次的，最底层是原始的反应，最高层则是利他主义的情。
……
松下幸之助用人之道三 用才应通权达变扬长避短未完，请进入下一小节继续阅读..